HR招聘很郁闷的是什么？
不是没人来面试，也不是收不到简历，而是通过一两个月的时间终于找到合适的人才，offer已经发出。
可结果，候选人找到了更理想的工作，打电话过来拒绝offer。
一、流程时间太长
HR对候选人很满意，但也没办法立即签下来，因为还得走流程！
很多公司都存在这样的问题，公司不大，流程却长得很。
可是等流程走完，候选人已经在别的公司入职了！
在没有走完流程的情况下，HR也不好通知求职者入职。
而昆明军海癫痫病医院可靠吗求职者在一段时间内没有接到通知的情况下，就会以为自己被淘汰了，自然会继续寻找其他工作。
对于这种情况，HR要做的就是改进招聘流程，缩减时间，避免再次遇到这样的情况。
二、面试感官不好
面试这件事情，可不仅仅是HR面试求职者，还是求职者面试HR。
这本就是双向选择，HR对求职者满意没用，也得求职者对公司满意才行。
如果求职者在面试的时候感觉不佳，自然会拒绝offer。
比如遇到冷漠的前台，等待很长时间，遇到高傲的面试官等，都会让求职者望而却步。
三、不满意薪酬
在面试谈薪过程中，HR一直压价，因某些缘故，求职者当时表示接受公司提供的薪酬。
但回家后，左思右想，还是觉得这个数字离自己的预期太远，又想不能这样“贱卖”自己，拒绝offer也就是不二选择了。
虽然公司都希望以很小的成本招到很合适的人，但你开心了，求职者就可能不爽了。
压价别太狠了，至少得跟市场价不相上下才行，也得对得起求职者的能力。
四、只是试试行情
有些求职者本身就不是真的想去你家公司，只是为了试试自己的行情，顺便把面试当做练习机会，为面试自己真正心仪的公司做一些准备而已。
癫痫医院该如何选择才好呢遇到这样的求职者，HR也只能认栽，而且这种也没有办法挽救。
五、遇到更好选择
通常求职者找工作都会广撒网，除非确定被心仪公司录用，才会停止投简历面试，不然就会有好的面试就会去尝试。
如果你不是候选人很好的选择，他们拒绝你家的offer也是正常的。
六、不紧密联系
在发offer之前和发了offer之后这段时间，一定要跟求职者紧密联系。
万一求职者在职这段时间找到了工作，你还不自知，那得多尴尬。
紧密联系，加强相互的黏性。
一、提前与应聘者确认面试细节
一般来讲，为了避免面试人员数量不多，造成我方准备工作的浪费，招聘专员一般会打两次电话。
*一次电话至少提前两天打
，主要用于通知具体面试时间和地点以及注意事项；
第二次电话主要是面试前一天下班前
，用于再次确认面试者是否能来、是都能按时来。
如果有人表示不能参加，招聘专员会另外通知其他的面试者替补进来，总之要保证第二天的面试数量。
二、合理安排面试时间
对于应聘者的面试安排。
为了充分体现以人为本的管理思想，我们一般都是“宁让面试官等面试者，不让面试者等面试官”的方针政策。
现在的求职者都很个人主义，尤其是90后的应聘者们，他们看重个人得失，在面试中多等一分钟都可能会烦躁不安，甚至转身离去。
一般会错峰安排。
每位求职者的面试时间间隔20分钟左右，在电话通知的时候会明确告诉他不要迟到。
普通的职员20分钟足够初面了，这样，不但能保证求职者不会过多的等待，浪费他们的时间，还能避免求职者扎堆等待，面试官着急上火影响面试效果的情况发生，综合来讲，这点的实际应用也是广受好评。
三、进行爽约后的电话回访
如有必要可进行直面回访。
一般人失约可归结两大原因，一是找到更好的了，二是实在有私事没有处理完。对待两种情况我们的做法是一致的。
礼貌回访，表示对对方的感谢和未按时入职的遗憾，请求对方告知具体的失约原因。
不管是出于何种原因，我方要表现出惜才爱才不忍割舍的情感，获取对方的情感共鸣，如有机会可套出真正原因。
圈子就这么小，说不定哪天就转回来了，给别人留一条路，也是给自己拓宽一条路，人际关系网的建立或许从这里也可以开始。
四、做好人才库的储备
每次面试完之后，人资部门会同用人部门会审求职者的综合情况，并给出录用与否的决定。
对于PASS掉的求职者，如果相比之下没有决定录用的人优秀，会储备到公司的人才库，以备后需。
商定好入职事宜后，会有专人联系已经有入职意向的人，了解他们很近的工作动态、生活动态、身体动态等(这是一种人文关怀)。
保持联络的好处就是能提前了解到对公司有用的信息
，万一有爽约事件发生，可以提前布控，尽早预防。
五、让准员工成为“自己人
从准员工过渡到正式员工，其实就是企业与应聘者从没有关系到建立联系的一个过程。想要减少爽约的情况，HR要考虑的就是如何与准员工建立联系。
举个例子
一个公司招聘的故事
有一家软件公司开发了一套内部“朋友圈”系统，当候选人拿到Offer后，就会收到公司发送的系统登录账号和信息。
准员工们可以通过办公室和部门选项检索到自己今后的同事并加为“伙伴”，关注他们的工作和生活动向，进入该公司员工的工作、生活圈，提前了解自己感兴趣的事情。
通过这种方式，该公司一方面对内部APP进行了推广；
另一方面，这种只针对公司内部员工开放的沟通平台，会给候选人带来一种“自己人”的感觉。
企业和HR需要主动地营造沟通的氛围，让准员工提前感受公司的人文环境
，从中可以看到公司的诚意。
也为
保持吸引力和增加信任感以及帮助员工快速融入打下基础
。
人才在任何地方都是稀缺的，HR需要将其作为客户来对待，仔细分析他们的心理和行为，以他们所感兴趣的方式，与他们保持沟通，争取他们的信赖
。
六、加强员工的真实体验
HR要真诚地与准员工进行沟通，很大限度地让他们了解企业的真实状况
，避免在招聘时说得天花乱坠，实际情况却与之大相径庭。
除此之外，加速准员工向“企业人”转换的良策莫过于直接体验工作场景。
比如企业可以为准员工发放一些带有小贴士的卡片，上面是一些常规问题的解决方法。
个别企业甚至专为新员工制作了员工手册
，里面有很多图片化的场景。
通过这样的手册，员工能快速了解公司的日常，解决了很多员工真正关心的多发问题。
很多企业还制作了内刊或者年鉴类资料，与Offer一并发放给准员工，也很好地拉近了企业和准员工之间的距离。
七、开展先期投资培训
对于很多技术性强、跨界广的岗位，建议企儿童癫痫病的症状业可以在准员工被录取后，利用入职前的这段时间加紧修炼内功。
再举个例子
一个公司培训的故事
对某些软件工程师而言，项目管理资格认证的培训费用可以在入职后的一段时间给予报销。
在大部分IT企业中，这一证书不仅意味着薪酬的增加，也是岗位晋升的必备资质。
这种类似于培训协议的方式让候选人留住的砝码进一步增大，无形之中拴住候选人的“绳子”又多了一根。
入职前的暧昧期是入职后蜜月期的基础，也是新员工留存率的重要指标。
企业在这段时间多花点心思，让准员工们感受到企业的文化和温暖，无形中也是雇主形象提升的重要机会。
即便候选人真的另择他岗，至少也能在他们的心底留下一段哈尔滨儿童癫痫医院哪家好美好的回忆。